Viimeisten viikkojen aikana on käynyt selväksi, että koronaviruksen vaikutukset työpaikoilla ovat merkittäviä. Tähän mennessä lähes poikkeuksetta jokainen työnantaja on reagoinut koronaviruksen leviämiseen tavalla tai toisella: Työnantajan työnjohto-oikeuden puitteissa antamia ohjeita on päivitetty – erityisesti matkustamisen ja liiketoiminnan kannalta vähemmän tarpeellisten tapaamisten rajoittamiseen on kiinnitetty erityistä huomiota.
Voi kuitenkin olla, että ohjeiden tehostaminen ja esimerkiksi matkustamisen rajoittaminen ei ole liiketoiminnan kannalta riittävää, vaan työnantajan on ryhdyttävä myös muihin toimenpiteisiin. Liikevaihdon käännyttyä koronan vuoksi laskuun useat työnantajat ovat joutuneet harkitsemaan henkilöstönsä lomauttamista ja palkanmaksun keskeyttämistä.
Korona ja lomauttaminen
Mikäli työnantaja joutuu harkitsemaan työvoiman käytön vähentämistä koronasta johtuen, keino vähentämiseen voi olla lomauttaminen. Irtisanomisiin yksinomaan koronan vuoksi ei tule ryhtyä, sillä ”pelkän” koronan perusteella ei voitane väittää työn vähenevän pysyvästi. Lomauttamiset ovat keino silloin, kun työ vähenee tilapäisesti.
Mikäli työnantaja työllistää säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, työnantajan tulee kiinnittää huomiota siihen, ettei päätöstä esimerkiksi toimipaikkojen sulkemisesta tai liiketoiminnan muusta keskeyttämisestä tule tehdä ennen kuin mahdollisiin lomautuksiin liittyvät yt-neuvottelut on käyty.
Koronan kaltaisen tilanteen ollessa käsillä on mahdollista, että lomauttaminen alle 90 päiväksi on riittävää. Tällöin lakisääteinen neuvotteluaika on vähintään 14 päivää. Jos työnantaja kuitenkin epäilee, että lomautukset voisivat jatkua pidempään, on yt-neuvottelujen piiriin kuuluvien työntekijöiden lukumäärästä riippuen suositeltavaa harkita kuuden viikon neuvottelujen käynnistämistä kaiken varmuuden vuoksi. Neuvottelujen kuluessa osapuolet voivat nimittäin aina sopia, että kaikkien tarvittavien seikkojen tultua riittävästi käsitellyiksi neuvottelut päätetään ennen kuin lakisääteinen neuvotteluaika on kulunut. On mahdollista, että käytännössä yhteistoimintaneuvottelut voidaan saada päätökseen hyvinkin nopeasti.
Kun yhteistoimintaneuvottelut on käyty, työnantaja voi tehdä lomauttamista tarkoittavat päätökset. Jos yhteistoimintavelvoitetta ei ole, päätös voidaan tehdä saman tien.
Lomauttaminen voidaan kohdistaa kaikkiin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskenteleviin työntekijöihin, joiden kohdalla lomautusperuste täyttyy. Lomauttamisessa tulee noudattaa lain tai soveltuvan työehtosopimuksen mukaisia lomautusilmoitusaikoja.
Määräaikaisten työntekijöiden kohdalla tulee ottaa huomioon, että työnantaja saa lomauttaa määräaikaisen työntekijän vain, jos tämä on toisen työntekijän sijainen ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa kyseinen vakituinen työntekijä.
Yleisestä ilmapiiristä huolimatta työnantajan on lomautuksia harkitessaan kuitenkin syytä laittaa jäitä hattuun, sillä lomautetulla työntekijällä on pääsääntöisesti erityinen oikeus irtisanoutua ilman irtisanomisaikaa. Siten jos vaara työntekijän irtisanoutumisesta lomautuksen aikana on konkreettinen ja irtisanoutumisella olisi merkittävä vaikutus liiketoimintaan, lomautuksiin ei tulisi ryhtyä ilman erityisen huolellista harkintaa.
Henna Kinnunen
Partner
Visaperttu Vasala
Senior Associate
